کله چې کارکوونکي د شاخصونو لپاره کار کوي، نه د سازمان د موخې لپاره

کله چې کارکوونکي د شاخصونو لپاره کار کوي، نه د سازمان د موخې لپاره سریزه په نننۍ اداره او سوداګریز چاپېریال کې د کارکوونکو د فعالیت ارزونه د مدیریت له مهمو وسیلو څخه ګڼل کېږي. سازمانونه د خپلو موخو د ترلاسه کولو لپاره بېلابېل شاخصونه او معیارونه ټاکي، څو د کار کیفیت، تولید، پلور، د پیرودونکو رضایت او نورې پایلې وارزوي. خو کله ناکله همدغه شاخصونه د ستونزې لامل ګرځي. کله چې کارکوونکي یوازې د شاخصونو د ښه کولو لپاره کار پیل کړي، د سازمان اصلي موخه تر سیوري لاندې پاتې کېږي. د ګوډهارټ قانون څه وایي؟ په اقتصاد او مدیریت کې یو مشهور اصل شته چې د ګوډهارټ قانون (Goodhart's Law) نومېږي. د دې قانون له مخې: "کله چې یو شاخص په هدف بدل شي، نور د ارزونې لپاره ښه شاخص نه پاتې کېږي." په ساده ټکو، که د کارکوونکو بریا یوازې د یوه ځانګړي شاخص له مخې و ارزول شي، هغوی به هڅه وکړي هماغه شاخص ښه کړي، که څه هم دا کار د سازمان اصلي هدف ته ګټه ونه رسوي. شاخصونه څنګه د خلکو چلند بدلوي؟ ډېری مدیران وایي: "هغه څه چې اندازه کېږي، ښه مدیریت کېږي." دا خبره تر یوه بریده سمه ده، خو بل حقیقت دا دی چې هغه څه چې اندازه کېږي، د خلکو چلند هم بدلوي. کارکوونکي عموماً د سیستم د دوکه کولو نیت نه لري، بلکې خپل چلند د هغو معیارونو له مخې تنظیموي چې معاش، امتیاز، ترفیع او ستاینه پرې ولاړه وي. که یوازې په یوه شمېر یا شاخص تمرکز وشي، نو طبیعي ده چې ټولې هڅې به هماغه شاخص ته واوړي. یوه ساده بېلګه فرض کړئ د پلورونکو د ارزونې معیار دا وي چې هره ورځ باید څو ساعته په ټیلیفون خبرې وکړي. په دې حالت کې به ډېری پلورونکي هڅه وکړي خپل وخت بشپړ کړي، خو دا لازمه نه ده چې هماغه خبرې د پلور د زیاتوالي لامل هم شي. سازمان ډېر وخت په ټیلیفون تېر شوی ویني، خو ښايي د پلور کچه بدله نه وي. یعنې شاخص ښه شوی، خو موخه نه ده ترلاسه شوې. همدا ډول، که په ښوونځیو کې یوازې د امتحان نمرو ته ارزښت ورکړل شي، زده‌کوونکي به د ازموینې د پاسولو لپاره درس وايي، نه د دې لپاره چې ژوره پوهه، تحلیل او انتقادي فکر زده کړي. ولې دا حالت خطرناک دی؟ کله چې شاخصونه د سازمان له اصلي موخو جلا شي، نو لاندې ستونزې رامنځته کېږي: کارکوونکي پر کیفیت نه، بلکې پر شمېرو تمرکز کوي. ظاهري لاسته راوړنې زیاتېږي، خو حقیقي پایلې کمزورې وي. نوښت، همکاري او خلاقیت زیان ویني. ځینې وختونه د ناسمو او غیراخلاقي کړنو زمینه هم برابرېږي، یوازې د دې لپاره چې ټاکل شوي شاخصونه پوره شي. مدیران څه باید وکړي؟ ښه مدیر هغه دی چې داسې شاخصونه وټاکي چې د سازمان له اصلي موخو سره بشپړ تړاو ولري. شاخصونه باید کارکوونکي د کیفیت، نوښت، مسؤلیت‌پالنې او د ستونزو د حل لور ته وهڅوي، نه دا چې یوازې شمېرې لوړې کړي. هر مدیر باید تل له ځانه دا پوښتنه وکړي: "که یو کارکوونکی په دې شاخص کې بریالی شي، ایا زموږ سازمان هم رښتیا بریالی شوی دی؟" که ځواب منفي وي، نو د ارزونې په سیستم کې بدلون ته اړتیا شته. د فعالیت شاخصونه د مدیریت مهمه وسیله ده، خو د سازمان د بریا اصلي معیار نه دي. کله چې شاخصونه د موخې ځای ونیسي، کارکوونکي د سازمان د رسالت پر ځای د شمېرو لپاره کار کوي. له همدې امله، اغېزمن مشران هغه دي چې د ارزونې داسې سیستم جوړ کړي چې د سازمان له ارزښتونو، ستراتیژۍ او اصلي موخو سره سمون ولري. په بریالي سازمان کې یوازې شمېرې نه، بلکې حقیقي پایلې، د خدمت کیفیت او د خلکو رضایت د بریا ریښتیني معیارونه ګڼل کېږي. نصیر احمد څپاند